Nova edição da pesquisa sobre diversidade, equidade e inclusão ouviu 206 organizações, 70% de grande porte. Menos da metade fomenta a contratação de pessoas com deficiência que precisam de mais suporte e percentual ainda mais baixo estabelece metas para reduzir desigualdades salariais. "Vivemos tempos de polarização e redução de convivência com o diferente. Isso aumenta a responsabilidade das organizações de transformar a diversidade em prática e não apenas em discurso", diz diretora do Instituto Ethos. Leia entrevista exclusiva ao blog Vencer Limites (Estadão).
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Foto: blog Vencer Limites.
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Apenas 12,62% das empresas buscam pessoas com deficiência para cargos de gerência e somente 10,68% recrutam esses profissionais para posições executivas, segundo a 'Pesquisa Ethos de Diversidade, Equidade e Inclusão 2025/2026', divulgada neste mês. Estudo tem apoio do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT), da Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero, do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, do Movimento Mulher 360 e da Rede Empresarial de Inclusão Social (REIS).
"Quando pessoas com deficiência permanecem em posições operacionais, sem desenvolvimento, promoção e ascensão profissional, a inclusão está incompleta", diz, em entrevista exclusiva ao blog Vencer Limites (Estadão), Ana Lúcia Melo, diretora-adjunta do Instituto Ethos.
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O trabalho revela que 90% das organizações afirmam oferecer vagas a pessoas com ou sem deficiência, mas menos da metade (42,72%) fomenta a contratação de pessoas com deficiência que precisam de níveis mais elevados de suporte. E um percentual ainda mais baixo (34,47%) estabelece metas para reduzir desigualdades salariais entre profissionais com e sem deficiência que exercem a mesma função.
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Documento
Pesquisa Ethos de Diversidade, Equidade e Inclusão 2025-2026
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blog Vencer Limites (Estadão) - Considerando o atual momento e a ampla possibilidade de conhecimento sobre a inclusão das pessoas com deficiência, onde está o erro, para haver índices ainda tão ruins?
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Ana Lúcia Melo (Instituto Ethos) - Muitas empresas ainda enxergam a pessoa com deficiência pela lente da limitação, e não do potencial e da competência. A contratação pode acabar reduzida ao cumprimento da cota, sem ser acompanhada por planos de desenvolvimento profissional, investimentos em acessibilidade e tecnologia assistiva ou pela preparação das lideranças. O resultado é a manutenção de barreiras que dificultam o acesso de pessoas com deficiência às posições de média e alta gestão.
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blog Vencer Limites (Estadão) - O que precisa mudar?
Ana Lúcia Melo (Instituto Ethos) - A inclusão precisa deixar de ser uma agenda restrita a RH ou Diversidade e passar a fazer parte da estratégia de negócio. Isso significa: Estabelecer metas de desenvolvimento, promoção e formação de lideranças com deficiência. Garantir acessibilidade em toda a jornada profissional. E responsabilizar gestores pela construção de ambientes livres de capacitismo, capazes de reconhecer e desenvolver diferentes talentos.
É importante reconhecer os avanços na entrada de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, mas os dados mostram que ainda há um longo caminho para transformar acesso em trajetória profissional. O desafio, nesse sentido, é fazer com que a porta de entrada seja também o início de um percurso de desenvolvimento, reconhecimento, crescimento e participação nos espaços de decisão.
Vivemos tempos de crescente polarização e de redução dos espaços de convivência com o diferente. Nesse contexto, as empresas podem ser um dos lugares em que essa convivência ainda acontece de forma concreta e cotidiana. Isso aumenta a responsabilidade das organizações de transformar a diversidade em prática, e não apenas em discurso.
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blog Vencer Limites (Estadão) - A pesquisa Ethos reforça um cenário ruim, repetido por outros estudos recentes, que mostram forte aumento do capacitismo em ambientes de trabalho (Catho) e que 98% das vagas de trabalho oferecidas a pessoas com deficiência são operacionais (Egalite). Qual é sua avaliação?
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Ana Lúcia Melo (Instituto Ethos) - O que esses dados revelam é que ainda estamos olhando para a inclusão de forma muito limitada. A contratação é necessária, mas não pode ser o ponto de chegada. Quando pessoas com deficiência entram nas empresas e permanecem concentradas em posições operacionais, sem acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento, promoção e ascensão profissional, a inclusão permanece incompleta.
O fato de 98% das vagas estarem concentradas no nível operacional, combinado ao aumento do capacitismo nas organizações, evidencia os limites do modelo de inclusão praticado até aqui. A entrada no mercado de trabalho não tem sido acompanhada, na mesma medida, por mudanças nas estruturas, culturas e processos que definem quem se desenvolve, quem é promovido e quem chega às posições de decisão.
Metodologia da pesquisa tem três etapas
Na etapa 1 (autoavaliação obrigatória), as empresas responderam a um questionário online de avaliação dos 'Indicadores Ethos - Guia Temático de Diversidade, Equidade e Inclusão', composto por 12 itens, organizados em três dimensões (Visão e Estratégia, Governança e Gestão e Social).
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Cada um dos indicadores é composto por perguntas binárias com opção de respostas 'sim' ou 'não' relacionadas às práticas de promoção da diversidade apresentadas em quatro estágios de maturidade.
A partir das respostas para cada indicador qualitativo é gerado o desempenho da empresa nos indicadores, nas dimensões e sua performance geral na primeira fase, seguindo a metodologia de pontuação dos Indicadores Ethos.
Na etapa 2, as empresas que tiveram o desempenho geral igual ou superior a sete na etapa anterior são convidadas a enviar seus dados quantitativos por meio de um formulário online. É complementar a etapa 1 e obrigatório.
Na etapa 3, appós o envio dos dados quantitativos, as empresas recebem uma solicitação para participarem da fase de entrevistas (chamada de vídeo) com consultoras da pesquisa. Este é o momento em que as empresas fornecem detalhes adicionas sobre as práticas declaradas nas etapas anteriores.
Na apuração final, a partir das respostas confirmadas pelas empresas nas fases anteriores, novos cálculos definem a nota final das empresas de acordo com o regulamento.
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O resultado é apresentado para o Conselho Avaliador, que toma a decisão final sobre as classificações das empresas em cada recorte reconhecido na pesquisa: Setorial, Étnico-racial, Gênero, Geracional, Pessoas com Deficiência, LGBTQIAPN+, Porte (pequena, média ou grande empresal.
No total, foram cinco meses de trabalho, de fevereiro a julho de 2026, do começo da primeira etapa até a conclusão da terceira fase.
LEIA TAMBÉM: Dados do IBGE sobre pessoas com deficiência expõem mito da educação inclusiva no Brasil
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